想像一下你正駕駛一台戰鬥機執行任務，忽然間，戰鬥機受到攻擊，接著液壓系統失效了，就好像開車沒有油門、剎車，也沒有方向盤一般失去控制。
這時你會怎麼做？
- 放棄戰鬥機，使用降落傘逃生
- 使用手動模式，降落飛機
- 衝向敵人，同歸於盡
2003 年美軍與伊拉克戰爭時，飛行員坎培爾考慮到如果自行使用降落傘逃生，那麼失控的戰鬥機將會直接墜毀在巴格達，傷及同袍及市民，因此選擇了手動控制飛機。這個方法在整個飛行員訓練中只練習過一次，原因無他，因為難度很高，並且需要強大的臂力。
戰鬥機持續向地面墜落，坎培爾調整設成手動狀態，飛機終於開始爬升。他最後將這架已經有數百個彈孔的飛機飛回空軍基地，平安著陸。
身為史上為數不多曾以手動模式降落 A-10 戰鬥機的飛行員，坎貝爾上校真正的代號是「殺手妞」（Killer Chick），身高約一百六十公分，體重約五十四公斤，離一般人對「平均」飛行員的想像很遠。
在上個世紀，為了能坐進精心設計的駕駛座艙，軍隊對於飛行員的身材有嚴格要求，像坎貝爾這樣嬌小身材條件是不太可能被錄取的。
究竟我們從小在教育體制就習以為常的「平均主義」出了什麼問題，竟然差點錯失這樣一位優秀的飛官？
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平均值的起源與重要人物
凱德勒（Adolphe Quetelet）是比利時天文學家、數學家、統計學家和社會學家，創立並指導了布魯塞爾天文臺。他將統計和機率等過往只用於天文學的概念引導到社會科學及人體測量，於是人類開始有「平均人」的概念。
接著，英國學者高爾頓（Francis Galton）提出《優生學》，進一步把偏離平均的人分為優和劣，認為高於平均是高等公民，低於平均是低等公民。
到了 1900 年代，美國管理顧問和工程師泰勒（Frederick Winslow Taylor）進一步將平均理論帶入工廠，成為標準化工作流程，認為這樣才能以最高的效率生產。
美國心理學家和教育家桑德克（Edward Thorndike）則將平均值以及優生學概念帶入教育，認為學校應該依據能力將學生分類。辨識出資質優秀的學生，並且投入更多的資源栽培。
接著就是我們現在所熟知的所有考試制度、分類方法、成績，從進入學校開始，接著進入職場，伴隨著每個人的一生。
平均值有什麼不對勁？
愛因斯坦說：「每個人都有自己的天分。如果你叫魚去爬樹，他終其一生只會覺得自己是笨蛋。」
《終結平庸》作者 Todd Rose 小時候不是個「好學生」，曾被診斷為過動兒，成為中輟生，為了養家而做過許多低薪的工作。逐漸明白學校老師或解題高手教給他的那套並不適用在自己身上後，根據對自己特質的了解而改變學習方法，甚至調整學習路徑，終於得以發揮所長，成為哈佛博士。
他開始致力於研究打破平均值，認為平均值根本不存在，並分析如何運用個體性爭取優勢。
解決方法
書中分享三個原則，幫助我們從平均觀跳脫，尊重個體性。
原則１：參差原則 (Jaggedness Principle)
應該避免用單一數值或是形容詞概括，而是去關注個體差異。舉例，眼前有兩個人，一個身材高但肩膀窄，一個身材矮但肩膀寬，可能都會被形容「魁梧」，但一看就知道兩個人完全不像。
同樣的概念可以被延伸到智力測驗，兩個都是智力測驗 105 分的女孩，一位拿手矩陣推理，另一位空間概念特別好，可想而知拿手的科目和將來適合的工作都不同。
如果忽略了個體差異，只關注在單一數值或形容詞，就會錯過每個人的獨特性。
相似的概念在《社會性動物》中也見到。怎樣才是一名好士兵？也許是跑的快、力氣大，這種體能數值都容易被測量，但有更多無形的心智條件，譬如團隊合作、紀律、勇氣，也同樣重要。兩名士兵擺在一起不會完全相同。
原則２：脈絡原則 (Context Principle)
你一定有在電視新聞上看過小明在學校或者外面闖禍後，記者去訪問他的阿嬤。阿嬤卻呼天搶地、一副不可置信的說：不可能啦！我們家小明很乖的，怎麼可能做出這種事。
那就怪了，到底哪個才是真的小明，是在外面闖禍的那個，還是在家裡很孝順的那個？
根據脈絡原則，很可能兩個都是。
有一本暢銷書，叫做《先別急著吃棉花糖》，是關於一個著名實驗。這個實驗把小孩子單獨留在房間裡，給他們一人一塊棉花糖，小孩可以選擇馬上吃掉棉花糖，還是等十五分鐘後，就可以多拿一塊棉花糖。研究人員後續追蹤每一位小孩，結果是，能夠等待的小孩，長大後，全都比那些馬上吃掉棉花糖的小孩成功。
因此這個「棉花糖理論」下了一個結論：能夠自律，是成功的關鍵。
但真的是這樣嗎？
一位經常與孤兒院小孩相處的教授提出不同意見。並以那些小孩為例，表示他們根本不可能等待更多獎賞，因為孤兒院資源缺乏，如果拿到棉花糖不馬上吃掉，一定會被其他小孩搶走。但這跟小孩的自制力無關。
如果因為急著吃棉花糖，就為孩子貼上「不自律」的標籤，不僅忽略了孤兒院小孩的其他特質，更抹煞了他們的努力。一個簡單的親身經歷，打破了學者的僵化思考。
人的個性是會隨著情境做調整的，觀察一下自己平常在學校、公司的表現，和在家裡是一致的嗎？
所以，當以後描述自己或他人的個性，可以不用肯定的說自己是某種「單一」人格，可以說「在．．情況下，我會．．．」，或者「若．．．則」。
原則３：路徑原則 (Pathways Principle)
傳統上我們大多認為職涯發展是「線性」的，也就是先做Ａ，接著做Ｂ，然後去Ｃ，最終到達Ｄ。但作者不認同這種看法，他認為發展比較像是一張「網」，並沒有非得先往哪裡走不可。每個人根據自己的特性都有適合先完成和後完成的事情，對每件事的領悟力也不同。
線性觀點就好像標準法式料理，依照餐前酒、前菜、湯、主菜、甜點、咖啡的順序依序上菜，而作者的網路觀點則比較像 Buffet，自行選擇什麼東西要先吃、要吃什麼，設計出專屬路徑，達到理想目標。
案例１：運用脈絡原則，扭轉局勢
第一次意識到「人在不同環境下，面對不同人，會有不同表現」這件事，是念研究所的時後，與顧問 Diana 練習面試，有一題必考題：「你有什麼缺點？」，一開始我盤點過去職涯上曾犯過的錯誤，並反省後，整理回應。Diana 卻引導我：「當你說缺點時，要搭配情境」。
舉例，我覺得自己是個不夠有彈性的人，當同事承諾的事情沒有發生，我會手忙腳亂。Diana 說，何不改成：「當在專案中，有時間壓力，並面對某種類型的同事時，我感到壓力，不知道如何將專案往前推進」。
我才意識到其實自己並不是個「總是」沒有彈性的人，例如碰到興趣不合的客戶時，我能夠找合適的同事一起培養關係；碰到溝通不順暢的客戶時，我不會硬碰硬，能夠找合作夥伴，換張嘴說一樣的話，讓專案順利往下推進。
如果幫自己就這麼戴上了一頂沒彈性的帽子，似乎就抹煞了成長的可能，他人對我的了解也變的扁平。
而這個發現也幫助我與同事互動。職場上總是會碰到喜歡和不喜歡的人，以前碰到機車同事，容易覺得他整個人機車、全家都機車，光看就渾身不對勁。
後來懂得脈絡原則後，就會想：也許回到家，脫下了襯衫後，同事是個好姐姐、好女兒，只是公司的情境讓同事有這些反應，並不代表這是他的全部。
想通了這些，就不再那麼介意了，心裡也舒暢許多。
案例２：運用個體差異，為組織帶來價值
書中提到好市多（Costco）的案例，企業的核心是「關心個體差異，主管可以全力幫助員工養成任何對公司有幫助的技能」。延伸到員工發展，就是賦予他們選擇職涯路徑的自由和權力。
其中一位好市多員工，Annette Alvarez-Peters（剛好有找到她的 Linkedin，職涯進程一覽無遺），從看似毫不相關的收銀、行政助理，到成為負責全球葡萄酒採購的副總，甚至能影響每年葡萄農場選種哪種品種的葡萄。
看了好羨慕，但也不免懷疑真實性，幸運的是身旁就有曾在好市多工作多年的朋友，能夠得到第一手消息。朋友完全相信這個案例是真實的，並舉自己身邊的採購同事為例，說每一位都是從賣場推手推車開始的。
我追問：主管都有業務壓力，零售的步調又快速，難道不希望找個「即戰力」嗎？她回應：公司出現職缺時傾向從內部找，即使沒有經驗，也願意給機會。這與好市多創辦人 James Sinegal 的理念「從內部晉升」（Promote from within）相符。
我身處一個講究背景、經驗、即戰力的工作環境，即使公司鼓勵「Own your career」，當場景轉換到第一線，也經常因為業務壓力而難以落實。如果能夠讓員工「真正」擁有選擇職涯路徑的自由，相信會讓許多人夢想成真。
好市多能貫徹這個核心價值觀，讓自己始終擁有比競爭者更高的員工忠誠度，並降低了整體人力成本，最終為企業帶來價值。
結語
回到開頭提到的戰鬥機飛行員坎培爾，雖然擁有一副「不標準」的身材，但因為軍方觀念願意改變，有了可調式座位，讓飛機艙可以配合飛行員的身高調整，讓這個過去一定要身材符合「標準」，才能當飛行員的硬性條件不再存在，也給了傑出飛行員有一展長才的機會。
不符合標準、不是平均人，不代表沒有勝任這份工作的條件。坎培爾沒有像個飛行員的身高，但有聰明的應變力、足夠的經驗、過人的膽識以及強壯的臂力，加上同理心（能夠想到地面的同事們），作出這個對大家都好的選擇，救了許多人的性命。
平均理論幫助工業化時代的人類社會迅速成長，茁壯。從前要求量產、標準，是因為每個生產線上的罐頭必須一樣重、一樣密封，不這麼做的話就不利於包裝、運送，對消費者也不公平。
當我們的生活漸漸進入服務業，甚至多數可能被人工智慧所取代，致力追求平均、跟別人一樣，真的足夠讓我們在社會上立足嗎？當多數人都受過良好教育，有自己的想法，費盡心思讓自己變得跟大家一樣，還會讓我們感到滿足嗎？
